Endija Kaševska: Realitāte darba tirgū - amatu pielāgošana darbinieku prasmēm
23/11/2023
Līdz ar izmaiņām darbinieku kompetencēs un tehnoloģisko attīstību, arī darba tirgus piedzīvo krasas pārmaiņas, mudinot ieviest elastīgāku un personificētu pieeju ne vien darba organizēšanā, bet arī darbinieku integrēšanā uzņēmumu struktūrās. Atšķirīgās darbinieku prasmes ir kļuvušas par priekšnoteikumu, nosakot darbinieka lomu uzņēmuma struktūrā. Proti, ja iepriekš konkrētiem amatiem tika meklēti darbinieki ar specifiskām prasmēm, šobrīd ar vien biežāk saskaramies ar nepieciešamību pielāgot atsevišķu pozīciju prasības vai pat izveidot jaunus amatus. Kā uzņēmums to var izmantot savā labā?
Vēl pirms dažiem gadiem darba tirgus ļoti stingri ievēroja klasisku pieeju – darbinieki tika meklēti atbilstoši noteiktam amatam nepieciešamām prasmēm un zināšanām. Šajā ziņā par pagrieziena punktu var uzskatīt pandēmijas laiku, kas pierādīja, ka strādāt var citādāk. Un darba tirgū tas ir raisījis arī diskusiju par to, vai, mēs, darba devēji neesam aizkavējušies pagātnē, vienmēr cenšoties iekārtot cilvēkus ar atšķirīgām prasmēm ļoti konkretizētos amatos, mazāk aizdomājoties, ka šo procesu var īstenot arī otrādāk.
Nav šaubu, ka īstie cilvēki, viņiem atbilstošās pozīcijās, palīdz augt biznesam. Taču darba devējiem ir jābūt arvien vairāk gataviem pielāgoties, iespējams, atrodot jaunu, veiksmīgāku sadarbības modeli ar darbiniekiem.
Pasaules pieredze liecina, ka darbinieku prasmju apzināšana šobrīd ir viens no uzņēmumu fokusiem, lai spētu viņu zināšanu un talantus izmantot pēc iespējas efektīvāk. Arī “Deloitte” pētījums liecina, ka uzņēmumiem, kuri ir orientēti uz darbinieku prasmju izzināšanu un amatu pielāgošanu, ir par 98% lielāka iespēja saglabāt konkurētspējīgus darbiniekus.
Pozīciju pielāgošana ir būtiska gan darbinieka attīstībā un motivācijā, gan uzņēmuma konkurētspējas palielināšanā. Piemēram, ja uzņēmumā ir darbinieks ar izcilām komunikācijas prasmēm, taču viņa darba pienākumi ir saistīti ar vienveidīga, tehniska darba veikšanu, kur komunikācija ar citiem kolēģiem vai klientiem ir tikai pavisam neliela daļa no ikdienas, laika gaitā zaudētāji būs abi. Tas nozīmē, ka, laikam ejot, darbinieks kļūst neapmierinātāks ar savu darbu, zaudēs motivāciju un domās par jauna darba meklēšanu, tikmēr uzņēmums riskēs pazaudēt potenciālu, kas spētu uzrādīt lieliskus rezultātus, tikai citā darba pozīcijā.
Pasaules pētījumi liecina, ka darbā pieņemšana, balstoties uz prasmēm, ļauj piecas reizes labāk prognozēt darbinieka sniegumu, nekā balstīšanās uz viņa iegūto izglītību. Tāpat nesen veiktā American Student Assistance un Jobs for the Future aptauja atklāj, ka 72% darba devēju iegūto izglītības grādu neuzskata par pilnīgu darbinieku snieguma kritēriju. Protams, tas neattiecas uz pilnīgi visām darba pozīcijām, jo aizvien ir virkne tādu, kur bez atbilstošas izglītības un pieredzes neiztikt.
Taču kopumā darbinieka prasmju izzināšana, viņam uzsākot darbu, ir vitāli svarīga. Šāda darbā pieņemšanas pieeja ļaus palielināt darbinieku motivāciju un iesaisti, bet uzņēmumam tas dos iespēju noturēt labākos talantus un kopumā kļūt konkurētspējīgākam.
Nodarbinot 700 cilvēku, arī “Bite” regulāri vērtē, kā darbinieks jūtas uzņēmumā, piemēram, pārrunājot sasniegumus un turpmākos mērķus, noskaidrojot, kas nepieciešams, lai darbinieks varētu veiksmīgi turpināt augt uzņēmumā.
Savā praksē esmu arī pieredzējusi, ka, mainot pozīciju, piemēram, no pārdošanas speciālista uz tehniskā atbalsta speciālista amatu, darbinieks kļūst produktīvāks un apmierinātāks, jo viņam tiek dota iespēja darīt to, kas viņiem patiesi patīk un sanāk. Esam secinājuši arī to, ka pirms izsludināt jaunu vakanci, ir vērts izpētīt esošo darbinieku prasmes un potenciālu, iespējams, veicot atsevišķu pozīciju rotāciju vai izveidojot jaunus amatus. Tādā veidā varam piedāvāt brīvās pozīcijas kolēģiem no citiem departamentiem un, lai gan pieņemam, ka atbilstība esošajam amatam nav 100%, esam gatavi investēt apmācībās. Mēs redzam, ka tas attaisnojas, jo šie kolēģi jau pārzina iekšējos procesus uzņēmumā, līdz ar to nepieciešams veltīt laiku tikai trūkstošo prasmju pilnveidošanai. Protams, lai to veiksmīgi īstenotu, būtiska ir cieša sadarbība starp personāldaļu un departamentu vadītājiem, regulāri pārrunājot darbinieku attīstības jautājumus.
Ikvienam biznesam jāsaprot, ka darbinieku prasmju pielāgošana amatiem ir ilgtermiņa ieguldījums un process, kas konsekventi jāattīsta. Citiem vārdiem sakot, cilvēkam uzsākot darbu uzņēmumā, ne vienmēr uzreiz ir pilnībā skaidri nosakāmas visas viņa prasmes, un mēdz būt, ka darba ņēmēja stiprākās puses atklājas tikai laika gaitā. Tāpēc darba devēja svarīgākais uzdevums ir nepalaist garām īsto brīdi, lai palīdzētu darbiniekiem identificēt savas stiprās puses, atrodot veidus, kā tās izmantot uzņēmuma labā.
Vēl pirms dažiem gadiem darba tirgus ļoti stingri ievēroja klasisku pieeju – darbinieki tika meklēti atbilstoši noteiktam amatam nepieciešamām prasmēm un zināšanām. Šajā ziņā par pagrieziena punktu var uzskatīt pandēmijas laiku, kas pierādīja, ka strādāt var citādāk. Un darba tirgū tas ir raisījis arī diskusiju par to, vai, mēs, darba devēji neesam aizkavējušies pagātnē, vienmēr cenšoties iekārtot cilvēkus ar atšķirīgām prasmēm ļoti konkretizētos amatos, mazāk aizdomājoties, ka šo procesu var īstenot arī otrādāk.
Nav šaubu, ka īstie cilvēki, viņiem atbilstošās pozīcijās, palīdz augt biznesam. Taču darba devējiem ir jābūt arvien vairāk gataviem pielāgoties, iespējams, atrodot jaunu, veiksmīgāku sadarbības modeli ar darbiniekiem.
Pasaules pieredze liecina, ka darbinieku prasmju apzināšana šobrīd ir viens no uzņēmumu fokusiem, lai spētu viņu zināšanu un talantus izmantot pēc iespējas efektīvāk. Arī “Deloitte” pētījums liecina, ka uzņēmumiem, kuri ir orientēti uz darbinieku prasmju izzināšanu un amatu pielāgošanu, ir par 98% lielāka iespēja saglabāt konkurētspējīgus darbiniekus.
Pozīciju pielāgošana ir būtiska gan darbinieka attīstībā un motivācijā, gan uzņēmuma konkurētspējas palielināšanā. Piemēram, ja uzņēmumā ir darbinieks ar izcilām komunikācijas prasmēm, taču viņa darba pienākumi ir saistīti ar vienveidīga, tehniska darba veikšanu, kur komunikācija ar citiem kolēģiem vai klientiem ir tikai pavisam neliela daļa no ikdienas, laika gaitā zaudētāji būs abi. Tas nozīmē, ka, laikam ejot, darbinieks kļūst neapmierinātāks ar savu darbu, zaudēs motivāciju un domās par jauna darba meklēšanu, tikmēr uzņēmums riskēs pazaudēt potenciālu, kas spētu uzrādīt lieliskus rezultātus, tikai citā darba pozīcijā.
Pasaules pētījumi liecina, ka darbā pieņemšana, balstoties uz prasmēm, ļauj piecas reizes labāk prognozēt darbinieka sniegumu, nekā balstīšanās uz viņa iegūto izglītību. Tāpat nesen veiktā American Student Assistance un Jobs for the Future aptauja atklāj, ka 72% darba devēju iegūto izglītības grādu neuzskata par pilnīgu darbinieku snieguma kritēriju. Protams, tas neattiecas uz pilnīgi visām darba pozīcijām, jo aizvien ir virkne tādu, kur bez atbilstošas izglītības un pieredzes neiztikt.
Taču kopumā darbinieka prasmju izzināšana, viņam uzsākot darbu, ir vitāli svarīga. Šāda darbā pieņemšanas pieeja ļaus palielināt darbinieku motivāciju un iesaisti, bet uzņēmumam tas dos iespēju noturēt labākos talantus un kopumā kļūt konkurētspējīgākam.
Nodarbinot 700 cilvēku, arī “Bite” regulāri vērtē, kā darbinieks jūtas uzņēmumā, piemēram, pārrunājot sasniegumus un turpmākos mērķus, noskaidrojot, kas nepieciešams, lai darbinieks varētu veiksmīgi turpināt augt uzņēmumā.
Savā praksē esmu arī pieredzējusi, ka, mainot pozīciju, piemēram, no pārdošanas speciālista uz tehniskā atbalsta speciālista amatu, darbinieks kļūst produktīvāks un apmierinātāks, jo viņam tiek dota iespēja darīt to, kas viņiem patiesi patīk un sanāk. Esam secinājuši arī to, ka pirms izsludināt jaunu vakanci, ir vērts izpētīt esošo darbinieku prasmes un potenciālu, iespējams, veicot atsevišķu pozīciju rotāciju vai izveidojot jaunus amatus. Tādā veidā varam piedāvāt brīvās pozīcijas kolēģiem no citiem departamentiem un, lai gan pieņemam, ka atbilstība esošajam amatam nav 100%, esam gatavi investēt apmācībās. Mēs redzam, ka tas attaisnojas, jo šie kolēģi jau pārzina iekšējos procesus uzņēmumā, līdz ar to nepieciešams veltīt laiku tikai trūkstošo prasmju pilnveidošanai. Protams, lai to veiksmīgi īstenotu, būtiska ir cieša sadarbība starp personāldaļu un departamentu vadītājiem, regulāri pārrunājot darbinieku attīstības jautājumus.
Ikvienam biznesam jāsaprot, ka darbinieku prasmju pielāgošana amatiem ir ilgtermiņa ieguldījums un process, kas konsekventi jāattīsta. Citiem vārdiem sakot, cilvēkam uzsākot darbu uzņēmumā, ne vienmēr uzreiz ir pilnībā skaidri nosakāmas visas viņa prasmes, un mēdz būt, ka darba ņēmēja stiprākās puses atklājas tikai laika gaitā. Tāpēc darba devēja svarīgākais uzdevums ir nepalaist garām īsto brīdi, lai palīdzētu darbiniekiem identificēt savas stiprās puses, atrodot veidus, kā tās izmantot uzņēmuma labā.
